Trouver des travailleurs de qualité : comment alimenter le bassin de talents dans l’industrie de l’assurance

Lorsque vous étiez jeune et que l’on vous demandait ce que vous vouliez faire comme métier plus tard, il y a fort à parier que vous ne répondiez pas « professionnel de l’assurance ». Et pour de nombreux jeunes adultes qui réfléchissent à leur choix de carrière, le secteur de l’assurance demeure hors de leur radar. Bien que l’industrie offre de nombreuses possibilités de croissance et d’avancement professionnel, il reste difficile pour les compagnies d’assurance d’attirer la prochaine génération de talents de calibre supérieur. En fait, le degré d’intérêt de la cohorte de la génération Z (les 16 à 22 ans) envers notre secteur est demeuré à 14 % de 2015 à 2019, alors que la catégorie de ceux qui n’ont aucun intérêt pour le domaine a augmenté de 35 % à 39 %¹.

À mesure que la main-d’œuvre vieillit, la nécessité d’attirer des talents se fait de plus en plus sentir. Aujourd’hui, près de 30 % de la main-d’œuvre du secteur de l’assurance de dommages a plus de 50 ans, contre 23 % en 2007, selon une étude de l’Institut d’assurance du Canada. On prévoit que plus d’un travailleur sur quatre et un gestionnaire sur trois prendront leur retraite d’ici 2027. Le rapport indique qu’en raison du taux élevé de départs à la retraite, l’arrivée de jeunes travailleurs suffit à peine à compenser le départ des travailleurs plus âgés².

Bien que le secteur ne figure pas sur les radars de nombreux chercheurs d’emploi, le choix d’une carrière dans l’assurance recèle de nombreuses gratifications. Notre industrie offre des possibilités d’avancement, d’apprentissage continu, de stabilité, de croissance et de satisfaction personnelle et de diversité, pour ne nommer que ces quelques avantages³.

À mesure que l’écart entre les effectifs se creuse, la création d’un bassin adéquat de talents diversifiés se révèle essentielle au succès et à la longévité de l’industrie. Voici quelques moyens auxquels peuvent recourir les entreprises pour recruter et retenir les bons talents : 

Créer une entreprise qui suscitera la fierté des employés : Une culture d’entreprise positive, une expérience employé exceptionnelle et une proposition de valeur pour les employés (PVE) sont autant de facteurs qui contribuent à un milieu de travail agréable et propice à l’épanouissement. Une PVE décrit les avantages uniques qu’obtiennent les employés en échange de leur contribution au sein de l’entreprise. Chez Souveraine AssuranceMD, par exemple, notre PVE, « le profit dans un but bien défini », place les gens au cœur de tout ce que nous faisons et incite chaque personne à créer un impact. En donnant vie à notre PVE, nous aidons nos employés à cultiver un sentiment de fierté à l’idée de travailler pour notre entreprise, ce qui nous permet de demeurer concurrentiel comme employeur de choix. Non seulement la fierté envers l’entreprise contribue-t-elle à retenir les employés, mais elle cultive également des ambassadeurs de la marque qui font la promotion de la compagnie en tant qu’endroit où il fait bon travailler au sein de leurs réseaux. 

Penser à l’avenir en matière de recrutement : Trouver des talents ne se résume pas à recruter des employés lorsqu’on en a besoin. Il s’agit également de construire et de faire évoluer la main-d’œuvre pour éviter qu’elle ne devienne obsolète. Les entreprises doivent continuellement évaluer leurs effectifs en fonction des talents dont elles disposent actuellement et de ceux dont elles auront besoin dans l’avenir, que ce soit l’année prochaine ou dans 10 ans. Pour y arriver, il faut notamment cibler les compétences et les capacités qui seront demandées, puis planifier, embaucher et perfectionner les talents de façon proactive pour faire en sorte qu’ils soient à la hauteur pour relever les défis futurs. Cette approche permet aux entreprises de trouver des façons de développer leurs talents internes, ainsi que de cerner les lacunes qui nécessiteraient le recrutement de talents à l’externe.                                                       

Soutenir la croissance et le perfectionnement des employés : Démontrer un engagement envers l’épanouissement professionnel et personnel constitue une façon efficace d’attirer et de retenir les employés. Aidez les employés à renforcer leurs compétences et leurs connaissances en offrant du perfectionnement éducatif et professionnel, de la formation croisée, du mentorat et de l’accompagnement. En plus de l’avancement professionnel à proprement parler, songez à soutenir les transferts internes entre les services ou entre la société mère et les filiales pour favoriser la croissance, le développement et l’innovation.  

Mettre en place un programme coopératif/de stage : Les partenariats avec les établissements d’enseignement postsecondaires en lien avec les stages et les programmes d’alternance constituent une bonne façon de repérer de nouveaux talents et de les intégrer dans le cadre de possibilités d’emploi à temps plein. Les stages constituent une occasion particulièrement importante pour attirer des talents novateurs à l’heure où les compagnies d’assurance s’investissent dans des transformations numériques et que les moyens technologiques dans l’industrie de l’assurance révolutionnent l’espace numérique.  

De plus, il est essentiel de promouvoir le secteur de l’assurance en tant que parcours professionnel intéressant pour une grande diversité de professions : droit, actuariat, sciences des données, gestion de projet, vente et marketing, et même différents métiers, puisque les gens de métiers font souvent d’excellents spécialistes en contrôle des pertes.

Voir aussi : Répercussions de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Voici d’autres façons par lesquelles les entreprises peuvent entrer en contact avec les étudiants et rehausser la visibilité de l’industrie de l’assurance :

• Collaborer avec les universités et les collèges pour contribuer à l’élaboration des programmes d’études
• Inviter des conférenciers de l’industrie de l’assurance à présenter les possibilités d’emploi qu’offre ce domaine dans les établissements d’enseignement 
• Élaborer des programmes de mentorat/d’accompagnement de carrière pour mettre les étudiants intéressés en relation avec des talents du secteur

Évidemment, ce n’est pas du jour au lendemain que le défi des talents va se résoudre, mais les entreprises peuvent dès maintenant prendre des mesures pour constituer un bassin de talents dans un secteur qui a une longue histoire et qui joue un rôle important dans notre société. Avec les bonnes personnes en place, l’industrie demeurera encore longtemps entre bonnes mains.                              
 


¹ Applied and InVEST, The Future of Insurance: Bye-Bye Boomers, Hello Digital Natives, 2019
² Institut d’assurance du Canada, Analyses démographiques sur l’industrie de l’assurance de dommages au Canada, 2018
³ Institut d’assurance du Canada, Why Insurance,