Les programmes de recommandation sont-ils une tactique de recrutement valable pour la diversité et l’inclusion ...

Les programmes de recommandation par les employés sont depuis longtemps réputés constituer un moyen efficace de recruter de nouveaux employés. Les recherches montrent que les candidats recommandés sont plus susceptibles d’accepter les offres et moins susceptibles de démissionner¹. Cela se traduit par une réduction des coûts de recrutement et du roulement de personnel, ce qui est avantageux pour les recruteurs comme pour les employés.

De plus en plus, cependant, les employeurs recherchent des recommandations afin d'accroître la diversité et l'inclusion au sein de leur milieu de travail. Mais quel est l’intérêt de solliciter des recommandations pour la diversité et l’inclusion? Les résultats sont mitigés, mais la réponse semble être oui, à condition que ces recommandations soient adéquatement structurées. 

Quelle est la faiblesse des actuels programmes de recommandation par les employés?

Dans le cadre d’un programme de recommandation traditionnel, on invite les employés en poste à recommander des candidats potentiels en échange d’une mesure incitative, comme une prime ou des congés. Cette approche ne contribue toutefois pas forcément à accroître la diversité et peut même nuire à cet objectif.

Souvent, les programmes de recommandation traditionnels sont empreints de népotisme (favoritisme à l’endroit des proches et des amis), de biais d’affinité (favoritisme à l’endroit de gens ayant des antécédents, des expériences et des expériences semblables) ou d’un effet de halo (biais cognitif selon lequel une qualité influence votre impression d’autres qualités, pour le meilleur ou pour le pire)².

Autrement dit, ils finissent par privilégier les proches, les amis et les personnes ayant des antécédents et des expériences similaires et peuvent être influencés par des impressions biaisées d’aptitude fondées sur des caractéristiques comme l’ethnie ou le sexe. Donc, si une organisation n’est pas déjà diversifiée, elle ne le deviendra pas davantage.

Selon un sondage réalisé en 2017 auprès de 53 000 travailleurs aux États-Unis par PayScale, une société de logiciels et de données sur la rémunération, environ 40 % de toutes les personnes recommandées sont des hommes blancs³. Les femmes blanches ont 12 % moins de probabilités d’être recommandées, les hommes de couleur en ont 26 % moins et les femmes de couleur, 35 % moins, selon le sondage.

Adopter une approche fondée sur les données en matière de diversité et d’inclusion

Malgré leurs imperfections, les programmes de recommandation par les employés peuvent tout de même fonctionner s’ils sont adéquatement structurés. Selon le D^r John Sullivan, spécialiste en RH, il est faux de croire qu’un programme de recommandation par les employés aura des répercussions négatives sur la diversité⁴. Il affirme plutôt que les programmes de recommandation d’entreprises reposant sur les données permettent aux organisations d’identifier les facteurs d’impact négatif sur la diversité et de les neutraliser.

Le D^r Sullivan affirme que par rapport à il y a 10 ans, les effectifs d’aujourd’hui sont plus diversifiés et que les employés sont beaucoup plus connectés grâce aux réseaux sociaux. Il suggère aux organisations de « miser à 100 % sur les données » pour doter leur programme de recommandation d’une approche visant à accroître la diversité. Cela signifie qu’il faut utiliser les données recueillies dans le cadre des efforts de recrutement afin d’identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, puis procéder à des ajustements en conséquence.

Les organisations doivent aussi faire de la diversité « l’objectif principal et la cible » des recommandations, ajoute-t-il, alors que « l’aide à l’équipe » doit être la motivation principale (plutôt que l’argent). L’instauration d’une culture d’entreprise inclusive et le ciblage de recommandations favorisant la diversité commencent par l’éducation des employés en ce qui a trait aux avantages de la diversité sur le rendement de l’équipe – et sur le fait qu’une telle amélioration du rendement est un motif essentiel pour accroître la diversité.

Faire en sorte que cela fonctionne

Cet élément est réitéré par Candice Morgan, responsable de la diversité et de l’inclusion chez Pinterest, qui indique dans un article pour le Harvard Business Review qu’« il ne suffit pas de fixer des objectifs en matière de diversité » et qu’il faut expliquer à plusieurs reprises pourquoi ils sont importants⁵.

En 2015, l’entreprise s’est fixé publiquement pour objectif d’embaucher plus de femmes et de candidats issus de groupes sous-représentés. En s’efforçant continuellement de créer une culture d’inclusion, l’entreprise a constaté une augmentation importante des recommandations visant ces groupes, bien qu’elle n’offre pas de récomprenses financières pour les recommandations.

Le fabricant de puces Intel a également réussi à accroître la diversité au sein de ses effectifs par l’entremise de recommandations. L’entreprise utilise des données pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et publie les résultats. En 2015, elle s’est engagée à verser 300 M$ pour soutenir la pleine représentation des femmes et des minorités sous-représentées au sein de la main-d’œuvre d’ici 2020⁶. Elle y est parvenue en partie en ciblant explicitement certaines recommandations et en offrant le double de la prime aux employés recommandant des femmes, des personnes issues de minorités et des anciens combattants⁷.

Améliorer la diversité et l’inclusion dans l’industrie de l’assurance

Chaque organisation est différente et chacune nécessitera une approche différente pour accroître la diversité et l’inclusion. Mais en faisant de la diversité un « objectif » et en adoptant une approche fondée sur les données, les éléments des programmes de recommandation qui ont fonctionné pour d’autres organisations peuvent être adaptés avec succès dans votre propre entreprise, ce qui fait des recommandations une façon intéressante d’accroître la diversité et l’inclusion.

Sources

[1] Stephen V. Burks, Bo Cowgill, Mitchell Hoffman and Michael Housman. The Value of Hiring through Employee Referrals (The Quarterly Journal of Economics, Mai 2015, Vol. 130, n^o 2, pages 805-839).

https://academic.oup.com/qje/article-abstract/130/2/805/2331590?login=false

2 Janice Gassam Asare. 5 Anti-Racist Hiring Practices Every Workplace Should Adopt (Forbes, 11 août 2022). https://www.forbes.com/sites/janicegassam/2022/08/11/5-anti-racist-hiring-practices-every-workplace-should-adopt/?sh=7f2270d2187a

3 The Impact of Job Referrals: Effects on Pay, Engagement, Diversity – rapport (Payscale, 2017). https://v2-wp-staging.payscale.com/data/job-referrals

4 D^r John Sullivan. A Referral Program That Actually Increases Diversity… Requires These Design Features (DJS Talent Management Thought Leadership, Dec. 6, 2021). https://drjohnsullivan.com/articles/referral-program-increases-diversity-design-features/

5 Candice Morgan. What We Learned from Improving Diversity Rates at Pinterest (Harvard Business Review, July 11, 2017). https://hbr.org/2017/07/what-we-learned-from-improving-diversity-rates-at-pinterest

6 Rapport annuel 2015 d’Intel sur la diversité et l’inclusion (Intel, 2015). https://www.intel.com/content/www/us/en/diversity/diversity-2015-annual-progress-report.html

7 Cat Zakrzewski. Intel Doubles Up on Hiring Women and Minorities (The Wall Street Journal, 3 août 2015) https://www.wsj.com/articles/BL-DGB-42906