Pourquoi les entreprises de courtage doivent redoubler d’efforts pour favoriser la diversité au sein de leur équipe de direction

Malgré toute l'attention portée à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI), l'image de la diversité du leadership dans les sociétés de courtage demeure mitigée.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par Canadian Underwriter en 2024 auprès des cabinets de courtage sur la DEI, près de 300 courtiers ont été invités à décrire le leadership de leur organisation en ce qui concerne la représentation de groupes diversifiés. Le résultat indique une augmentation de la proportion de répondants qui signalent une absence de diversité ou une représentation homogène au sein de la direction, soit 23 % par rapport à 19 % en 2023.

Moins de la moitié des courtiers (48 %) indiquent qu’il y a une certaine diversité (c.-à-d. une représentation essentiellement homogène avec une certaine diversité en termes de sexe, de race, d’orientation sexuelle, etc.) contre 51 % en 2023. En outre, 16 % des répondants (par rapport à 17 % en 2023) indiquent que leur direction est diversifiée, plus de 50 % des membres de l’équipe de dirigeants appartenant à un groupe identitaire historiquement marginalisé ou sous-représenté. Et 13 % (par rapport à 12 % en 2023) indiquent que leur organisation fait office de chef de file puisque son équipe de direction comporte une grande diversité.  

Les courtiers ont également été invités à décrire la culture d’entreprise de leur organisation en matière de diversité et d’inclusion. Sur une note positive, on constate une augmentation du nombre de cabinets de courtage désignant leur organisation comme chef de file (36 % par rapport à 31 % en 2023), ce qui signifie que leur cabinet a fait de la diversité un principe fondamental et qu’elle observe les pratiques exemplaires en matière de diversité et d’inclusion. Cependant, on constate aussi une hausse du nombre de courtiers qui déclarent que leur organisation n’a pas commencé (18 % par rapport à 15 %), ce qui traduit une absence de mention, d’effort, de formation et de communication à l’égard de la DEI.      

Alors que l’aiguille avance et recule, elle révèle la nécessité d’insister davantage sur la diversité au sein des équipes de leadership dans les cabinets de courtage au Canada.  

Pourquoi est-il important d’avoir une équipe de leadership diversifiée?

Alors que les efforts en matière de diversité semblent au point mort dans de nombreuses organisations de différents secteurs, un engagement en faveur d'un leadership diversifié est plus important que jamais. Il ne s'agit pas seulement d'un impératif moral et éthique, comme le suggèrent certains experts, mais aussi d'un solide argument organisationnel en faveur de la diversité dans les équipes de leadership¹. Selon McKinsey & Company, cet argument devient plus fort que jamais.

Dans son récent rapport mondial intitulé Diversity Matters Even More, McKinsey & Company a constaté que la diversité au sein des équipes de leadership (y compris la diversité de genre et d’ethnie) favorise des rendements financiers supérieurs, un plus grand impact social et un taux de satisfaction plus élevé chez les travailleurs. Plus précisément, les entreprises du quartile supérieur ont 39 % de probabilités supplémentaires d'obtenir des résultats financiers supérieurs à ceux des entreprises du quartile inférieur. En revanche, celles qui se situent dans le quartile inférieur en termes de diversité ethnique et de genre ont en moyenne 66 % de probabilités en moins d'obtenir de bons résultats financiers².

Même à l’heure où les entreprises subissent des pressions pour maintenir leur rendement financier dans un paysage commercial en rapide évolution, le rapport indique que la création d’une culture de transparence et d’inclusion peut favoriser l’atteinte d’un tel rendement.

De nombreux avantages d’un leadership diversifié se traduisent par un meilleur rendement financier. Comme l’indique la consultante en leadership Ellie Shefi dans Forbes, « la diversité dans le leadership est synonyme d’une expérience et d’une perspective approfondies et élargies, ce qui se solde par une plus grande capacité à établir des relations avec les employés, les clients et les clients potentiels. » Cela facilite l’innovation, essentielle pour conquérir et conserver des parts de marché³.

Un leadership diversifié peut aussi contribuer à attirer et à retenir les meilleurs talents. L’accompagnatrice de cadres Miriam Meima souligne ce qui suit dans Forbes : « Les nouveaux dirigeants et les personnes les plus performantes veulent voir leur reflet au sommet. Les utilisateurs finaux sont mieux servis lorsque leur point de vue est représenté par quelqu’un à la table⁴. »

Les avntages pour les cabinets de courtage

Quel est le point de vue des courtiers? Plus de la moitié (54 %) des courtiers disent avoir quitté leur emploi ou envisagé d'autres possibilités pour l'une ou l'autre des raisons énumérées dans l'enquête, les principales étant des collègues ou un environnement toxiques (34 %), l'absence de possibilités d'avancement professionnel (23 %) et une charge de travail ingérable (23 %). Ceux qui travaillent dans des entreprises qui se décrivent comme étant diversifiées et chefs de file à cet égard sont moins susceptibles de quitter leur employeur ou d'envisager d'autres possibilités pour l'une des raisons citées (33 %).  

Les personnes travaillant dans des organisations faisant figure de chefs de file sont aussi plus susceptibles d’être conscientes des besoins des nouveaux employés. Elles ont remarqué une plus grande diversité chez les nouveaux employés (87 % par rapport à 42 %) et effectuent du mentorat auprès d’une personne de leur organisation (75 % par rapport à 46 %), ce qui constitue une constatation importante puisque le mentorat est connu pour avoir un impact positif sur la fidélisation des employés⁵.

À l'inverse, lorsqu'on leur demande quelles sont les plus grandes menaces qui pèsent sur eux personnellement si leur organisation n'aborde pas la question de la diversité, un peu plus de la moitié (52 %) des courtiers reconnaissent qu'ils sont personnellement menacés si leur organisation n'aborde pas la question de la diversité. La principale menace personnelle citée en cas de non-prise en compte de la diversité est une mauvaise culture organisationnelle/un mauvais environnement de travail (28 %).

On dit souvent que la DEI commence au sommet et l’enquête le confirme. Dans l’ensemble, les principales mesures prises pour accroître la diversité dans les maisons de courtage sont le soutien actif de la direction aux initiatives de DEI (40 %), l'accent mis sur l'embauche de talents divers (36 %) et la promotion par l’entreprise de ses valeurs, priorités et engagements en matière de DEI auprès de la population (35 %).

Un leadership diversifié a étalement un impact sur l’opinion des gens à l’égard de la DEI à l’échelle de l’organisation. Les courtiers qui travaillent dans une organisation où la diversité est présente au sein de la haute direction sont plus susceptibles que les autres d’être d’avis que l’adoption de pratiques exemplaires en matière de DEI est avantageuse pour l’entreprise (83 % par rapport à 44 %).

Comme l’indique la recherche, la diversité au sein de l’équipe de direction a de l’importance et les cabinets de courtage seraient bien inspirés d’adopter la DEI au plus haut niveau de leur organisation. Comme l’écrit Poly Panou, spécialiste en RH, « La diversité dans le leadership ne se résume pas à une simple case à cocher – c’est une mosaïque d’expériences, de perspectives et de milieux qui enrichissent chaque facette du processus décisionnel. Adopter la diversité n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais bien un avantage stratégique qui alimente la créativité, favorise l’innovation et génère des résultats financiers⁶. »

Cet article est le 2^e d’une série de trois écrits sur la diversité et l’inclusion, rédigés à partir de l’enquête réalisée sur le sujet. Restez à l’affût! Notre prochain article portera sur la montée de la polarisation.

Sources

¹ Culture Ally, Business Case: Inclusive Workplaces Drive Growth

² McKinsey & Company, Diversity matters even more: The case for holistic impact, 5 décembre 2023

^3,4 Forbes, 14 Benefits of A More Diverse Leadership Team, 24 juin 2021

⁵ Monster, Mentors are Key to Success and Retention

⁶ Brainz Magazine, The Blueprint For Effective Leadership in 2024 Using Diversity, 11 mars 2024