Comment maintenir l’élan en matière de diversité, d’équité et d’inclusion

En 2020, l’enjeu de la diversité en milieu de travail était voué à un avenir prometteur. Après une période d’agitation sociale, les entreprises à l’échelle planétaire se sont engagées à diversifier leurs équipes et à bâtir une culture d’équité et d’inclusion. Cependant, près de trois ans après la mise en branle du mouvement de diversité, d’équité et d’inclusion en milieu de travail, les progrès demeurent au point mort à différents égards.  

Dans le cadre d’une étude internationale réalisée par Randstad Sourceright, 86 % des gestionnaires de ressources humaines indiquent que la diversité, l’équité et l’inclusion font partie intégrante de leur stratégie en matière de talents, mais seuls 43 % d’entre eux déclarent que leurs pratiques d’embauche soutenaient leurs objectifs de diversité en 2021¹. Kantar constate que 8 des 12 principaux marchés ont connu une diminution de leur pointage d’inclusion entre 2019 et 2022 et que le Canada avait enregistré l’une des plus fortes baisses en la matière (-9 %). Bien que 71 % des employés estiment que leur organisation prend des mesures pour améliorer la diversité et l’inclusion dans leurs rangs, près de la moitié (46 %) se disent d’avis que leur employeur doit en faire plus².

Les raisons pour lesquelles la diversité, l’équité et l’inclusion peuvent avoir été mises en veilleuse sont diverses : priorités concurrentes au sein de la haute direction, « Grande démission », climat d’embauche difficile et employés qui se sentent dépassés dans l’apprentissage de la diversité, de l’équité et de l’inclusion^3,4.

Bien qu’il ne soit jamais facile de créer des changements significatifs, il existe des raisons impérieuses de maintenir l’élan en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion. De nombreuses études révèlent que les milieux de travail diversifiés et inclusifs affichent un meilleur rendement financier, une capacité d’innovation accrue et un avantage en matière d’acquisition et de rétention des talents.  

Voir Une organisation peut-elle réussir sans aborder la diversité?

À l’aube d’une nouvelle année, c’est le moment idéal pour les organisations de relancer leurs efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et de commencer à en récolter les fruits. Voici trois façons de lancer et de maintenir l’élan.                   

1. Affiner votre définition de la diversité

Au moment de relancer vos efforts, commencez à envisager la diversité de façon plus large. Si l’accent est mis sur l’âge et le sexe, la diversité peut aussi inclure des facteurs comme la scolarité, l’orientation sexuelle, les capacités mentales et physiques, les expériences de vie, les croyances religieuses et les opinions politiques.

Les experts suggèrent de recadrer votre définition de la notion d’« embauche diversifiée » pour tenir compte de groupes sous-représentés que vous ne voyez peut-être pas. Par exemple, une étude menée auprès de 100 organisations par les coauteurs de l’ouvrage Hiring for Diversity (Embaucher dans une optique de diversité) révèle que moins de la moitié d’entre elles (47 %) prennent en considération les personnes handicapées dans leurs suivis et dans la définition de leurs objectifs et que seulement 11 %  tiennent compte de la communauté LGBTQ+⁵. 

En faisant en sorte que toutes ces voix diverses soient entendues, vous donnerez de l’élan à vos efforts en matière de recrutement et d’intégration. Comme l’écrit Jina Etienne, consultante et conférencière dans le domaine de la diversité, de l’inclusion, de la culture et de l’appartenance, « personne parmi nous n’aime passer inaperçu. En démontrant à chaque personne qu’elle est considérée, une organisation peut trouver l’énergie nécessaire pour recharger ses efforts en matière de diversité et d’inclusion. Cela peut non seulement la remettre sur la bonne voie, mais l’aider à prendre de l’élan en bonifiant l’adhésion et le soutien dans ses rangs⁶. »

2. Créer un plan clair de responsabilisation    

Une stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion, si bien intentionnée qu’elle soit, risque de ne pas se rendre très loin sans responsabilisation. Bien que chaque employé doive contribuer à l’atteinte de vos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion, votre stratégie se doit d’être définie en termes de propriété et de résultats clés, à l’instar de tout autre objectif organisationnel. 

Selon Sheree Atcheson, auteure et chef de file mondiale en matière de diversité et d’inclusion, « nous voyons que la responsabilité est intégrée dans les organisations à l’égard des finances, de l’ingénierie, de la livraison des produits, etc., mais quand nous regardons le travail qui se fait [en matière de diversité, d’équité et d’inclusion], on constate qu’il n’y a souvent que peu ou pas de responsabilité. » Elle ajoute que la responsabilité est essentielle pour de nombreuses raisons : elle permet de prendre des décisions, d’intégrer la durabilité et d’éviter la stagnation des progrès⁷. »

D’après les recherches, le nombre d’organisations qui effectuent le suivi de la responsabilité relative aux efforts de diversité, d’équité et d’inclusion est relativement faible. L’étude Global Leadership Monitor de 2022 révèle qu’à peine 17 % des dirigeants mondiaux déclarent que les cadres de leur organisation sont rémunérés en fonction des résultats en matière de diversité, d’équité et d’inclusion⁸. Une étude de Gartner indique que pour susciter un véritable changement, les organisations doivent adopter une « responsabilité conséquente » pour les dirigeants. Par exemple, Gartner suggère d’assurer la surveillance et le suivi des progrès des dirigeants par rapport aux objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion et d’intégrer les mesures qui s’y rapportent dans le processus d’évaluation du rendement⁹.

3. Communiquer et célébrer les victoires

Communiquer les progrès de votre entreprise et célébrer les victoires constituent une excellente façon de susciter un élan au sein de votre personnel. Vos employés pourront ainsi comprendre ce qui se passe avec votre plan en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, apprécier les véritables changements qui ont cours au sein de votre organisation et être encouragés à soutenir les initiatives lorsqu’ils le peuvent¹⁰.

L’experte en leadership inclusif Simone E. Morris conseille aux dirigeants de se lancer dans une « chasse au trésor » pour trouver des victoires sur le parcours de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. « Il peut s’agir de réfléchir à l’enquête sur l’engagement des employés et à l’évolution des réponses au fil du temps ou de remarquer les progrès de nos dirigeants, écrit-elle. Les progrès notables peuvent notamment consister à inviter de multiples points de vue dans les conversations, à établir davantage de liens et à faire preuve d’empathie. Les victoires sont là pour qu’on les reconnaisse. Notre travail consiste à les trouver et à les célébrer en cours de route¹¹. »

Pour en savoir plus sur la façon dont Souveraine Assurance se porte à la défense de la diversité et de l’inclusion et pour trouver d’autres ressources en la matière, visitez  https://www.souveraineassurance.ca/diversityinclusionjourney/


Sources

¹ Randstad Sourceright, The inclusion imperative: taking meaningful action on DEI, 19 oct. 2022 
² Kantar, Inclusion Index 2022
³ Harvard Business Review, The Great Resignation Doesn’t Have to Threaten Your DE&I Efforts, 1er sept. 2021
⁴ HR Brew, DE&I seems to be slowly falling off the C-suite to-do list, 26 juillet 2022
⁵ Inclusive Leaders Group, Maintaining DE&I Momentum During the Great Resignation
⁶ Canopy, A Holistic Approach to Diversity, 25 juillet 2022 
⁷ Forbes, Inclusion Without Clear Lines of Accountability is Pointless. Here’s Why, 22 mars 2021
⁸ Harvard Law School Forum on Corporate Governance, Making it Count: Accountability is Needed to Fast-Track DE&I, 27 sept. 2022
⁹ Gartner, Leadership diversity stalled? Here are 3 actions to take, 7 juillet 2021
¹⁰ Together, Examples of diversity and inclusion performance goals: How to set and achieve them, 17 fév. 2022 
¹¹ Forbes, How to Continue Pushing Forward When Unhappy with our DEI Progress?, 31 juillet 2022