Comment cultiver une culture diversifiée et inclusive

Il n’est pas facile de créer un milieu de travail diversifié et inclusif et c’est une démarche qui nécessite du temps, mais cela en vaut vraiment la peine. L’organisation en retire de nombreux avantages, allant de la multiplication des innovations à l’amélioration du rendement financier. En ce qui concerne les employés eux-mêmes, qui n’aspire pas à travailler dans une entreprise où on se sent valorisé et entendu et où la direction compte des personnes auxquelles on peut s’identifier?

Dans l’industrie de l’assurance, il est encourageant de constater que les cabinets de courtage se concentrent sur la création de cultures diverses et inclusives au sein de leur milieu de travail. Dans le cadre de l’enquête de 2022 sur la diversité et l’inclusion menée par Canadian Underwriter et parrainée par Souveraine Assurance, la principale stratégie de diversité et d’inclusion utilisée par les organisations au cours des 12 derniers mois, selon les répondants, aura été la création d’une culture favorisant la diversité et l’inclusion (48 %). Viennent ensuite l’élaboration d’une stratégie de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion (26 %) et la création de comités, de groupes de travail, de réseaux ou de groupes d’affinité axés sur la diversité et l’inclusion.   

Bien que la diversité et l’inclusion ne se fassent pas du jour au lendemain, l’essentiel est de commencer et le plus tôt sera le mieux. Voici un aperçu de quelques moyens que peuvent mettre en œuvre les organisations pour favoriser une culture de diversité et d’inclusion : 

Élargir la définition de la notion de diversité

Lorsqu’on songe à la diversité, on pense normalement à la race, au sexe et à l’orientation sexuelle. Cependant, la diversité doit être définie de la façon la plus large possible et englober des caractéristiques comme la scolarité, les capacités physiques et mentales, les expériences de vie, les opinions politiques, l’âge, de même que d’autres aspects¹. 

De plus, n’oublions pas que si les notions de diversité et d’inclusion sont interreliées, elles ne sont pas pour autant interchangeables. La diversité renvoie à la représentation ou à la composition d’un groupe, alors que l’inclusion désigne la mesure dans laquelle les contributions et les perspectives des personnes sont valorisées et intégrées au sein du milieu de travail².

Sensibiliser les employés et les impliquer dans les efforts en matière de diversité et d’inclusion

Aucune stratégie de diversité et d’inclusion ne peut fonctionner si les employés ne sont pas sensibilisés ou impliqués en la matière. Informez les personnes à l’échelle de l’organisation des avantages de la diversité et des conséquences de la discrimination. Formez les employés sur la façon de repérer et de contrer les préjugés inconscients et sensibilisez-les aux microagressions et à la façon de minimiser de tels comportements. Créez un espace sécuritaire permettant la tenue de conversations franches ou difficiles sans jugement³. En même temps, assurez-vous que vos politiques de tolérance zéro à l’égard de la discrimination et du harcèlement sont bien en place.                  

Voir : Comment affronter les obstacles à l’inclusivité 

Il est également important d’éviter d’adopter une approche entièrement dirigée de haut en bas. La diversité et l’inclusion s’inscrivent dans un effort de collaboration. Une façon d'impliquer les employés est de mettre en place un conseil de la diversité et de l'inclusion avec des représentants de différents milieux. Ce groupe peut discuter des initiatives de l'entreprise, de leur fonctionnement et des étapes à venir⁴.

Célébrer les différences des employés

Une des façons les plus importantes et les plus concrètes de promouvoir l’inclusion est de célébrer les différences des employés. L’organisation peut s’y prendre de différentes façons pour ce faire, notamment en soulignant les fêtes culturelles, en aménageant une salle de méditation ou de prière désignée et en appuyant les activités communautaires faisant la promotion de divers groupes⁵. De plus, elle peut offrir aux employés la possibilité de parler de leur culture et d’apprendre auprès des autres.

Faire attention à son langage

Les mots sont importants, c'est pourquoi tous les membres de l'organisation doivent utiliser un langage inclusif. Le langage inclusif est exempt de mots et d'expressions qui reflètent des préjugés, des stéréotypes ou des opinions discriminatoires à l'égard de personnes ou de groupes particuliers. Le langage inclusif est aussi un langage qui n’empêche pas non plus, délibérément ou involontairement, les gens de se sentir acceptés⁶.

Un aspect important est le langage lié au genre et à l’orientation sexuelle. Par exemple, Deloitte recommande l’utilisation de formules neutres, comme « tout le monde » ou « les gens » et encourage l’emploi de l’expression « partenaire de vie » plutôt que « mari » ou « femme ». Il faut aussi prendre en considération le contexte historique et les implications des mots et des expressions. Par exemple, Deloitte souligne que l’expression « diviser pour mieux régner » véhicule une connotation d’oppression coloniale et que l’expression « droits acquis » a des racines dans les lois électorales Jim Crow, qui étaient discriminatoires envers les Noirs⁷.

Miser davantage sur l’accessibilité

Si l’inclusion porte en grande partie sur ce que disent et font les gens et sur ce qu’ils éprouvent, elle comporte également un aspect plus tangible, soit l’accessibilité. Par exemple, les obstacles physiques peuvent empêcher les employés qui se déplacent en fauteuil roulant de donner le meilleur d’eux-mêmes ou de se sentir pleinement intégrés dans leur milieu de travail. Au-delà des rampes et des ascenseurs, il faut tenir compte d’éléments moins évidents pour les personnes qui n’ont pas de handicap physique, comme la hauteur de la cafetière ou des fournitures de bureau, susceptible de rendre ces objets hors de portée⁸.

Parmi les autres commodités pouvant contribuer à rendre le milieu de travail plus accessible pour l’ensemble du personnel, soulignons une signalisation en braille, une garderie sur place, des salles pour les mères, des aliments particuliers à la cafétéria pour répondre aux besoins d’ordre culturel (p. ex., nourriture cachère ou halal) ou nutritionnel, des salles de travail privées (p. ex., pour permettre à des gens d’augmenter le volume, au besoin) et des outils d’accessibilité, comme des bureaux et des écrans réglables, des claviers à code de couleur et des applications de langage des signes.                                                                    

Dans le cadre de l’enquête réalisée auprès des courtiers, 84 % des répondants ont indiqué que leur organisation disposait d’au moins quelques outils d’accessibilité, les plus couramment évoqués étant les postes de travail ergonomiques, les outils d’accessibilité spécifiques, les ascenseurs et les entrées de largeur adaptée. Seuls 3 % des milieux de travail ont de la signalisation en braille, 1 % disposent d’une salle pour les mères et 1 % ont une garderie sur place. Malgré les efforts déployés, il y a encore matière à amélioration.   

La création d’une culture diversifiée et inclusive commence par les valeurs de l’entreprise, sa volonté de changer et sa capacité à identifier et à pallier ses lacunes. Une culture ne peut changer ou se manifester du jour au lendemain, mais elle évolue continuellement. Il vaut donc la peine de consacrer du temps et de l’argent pour veiller à ce qu’elle repose sur des bases solides.

Sources

1 Great Place to Work, “5 Ways to Champion Diversity and Inclusion at Work,” 15 juin 2021
2 Great Place to Work, “Why is Diversity & Inclusion in the Workplace Important?” 13 avril, 2021
3 Biz Library, “Q&A: Managing Racial Microaggressions and Creating Safe Spaces in the Workplace,” 5 novembre 2020 
4 Forbes, “What Is A Diversity Council And How Do You Make It A Success?” 2 décembre 2020
5 Forbes, “6 Ways To Cultivate A Workplace Culture That Inspires Diversity And Inclusion,” 20 juin 2020 
6 BC Public Service, “Words Matter: Guidelines on using inclusive language in the workplace.” 
7 Deloitte, “The Power of Inclusive Language,” 29 janvier 2021
8 Commonwealth Payroll & HR, “Understanding Barriers to Inclusion in the Workplace,” 29 septembre 2019