Comment les courtiers et leurs collègues de l’industrie de l’assurance peuvent soutenir la neurodiversité

La candidature idéale pour votre prochain poste pourrait fort bien être celle d’une personne atteinte de neurodivergence – et vous ne devriez pas hésiter à l’embaucher.

La notion de « neurodivergence » renvoie à un terme générique non médical qui décrit « l’idée suivant laquelle les gens vivent et interagissent avec le monde qui les entoure de nombreuses façons différentes; il n’y a pas une seule « bonne » façon de penser, d’apprendre et de se comporter et les différences ne sont pas considérées comme étant des déficits », indiquent Nicole Baumer et Julia Frueh dans un article pour Harvard Health Publishing¹.

Certaines formes de neurodivergence sont bien connues, comme la dyslexie, les troubles du spectre autistique (TSA) et le trouble déficitaire de l'attention/hyperactivité (TDAH). Les personnes atteintes de neurodivergence possèdent souvent des qualités très recherchées chez les employés, notamment celles qui font d’elles des recrues particulièrement intéressantes pour le secteur de l’assurance.

Par exemple, les gens atteints de dyslexie sont souvent des penseurs créatifs qui possèdent de solides compétences entrepreneuriales et interpersonnelles, ce qui les rend aptes à occuper des postes d’agents et de courtiers d’assurance, selon le GAIN (Group for Autism, Insurance, Investment and Neurodiversity)². Le GAIN soutient également que :

• les personnes atteintes d’un TSA ont souvent une pensée analytique et un grand souci du détail, ce qui peut en faire des actuaires et des experts en sinistres doués;
• les personnes atteintes d’un TDAH sont douées pour effectuer plusieurs tâches à la fois et pour travailler sous pression, qualités idéales chez les chefs de projet et les souscripteurs;
• les personnes atteintes de dyspraxie sont habiles dans la résolution de problèmes, de même que dans les communications verbales et interpersonnelles, ce qui leur permet notamment d’occuper des postes dans les services de soutien, de même que de travailler comme agents d’assurance ou conseillers financiers³.

Cependant, en matière d’emploi, certains aménagements peuvent se révéler nécessaires pour assurer la réussite de l’organisation et de la personne neurodivergente. Les dirigeants doivent se renseigner sur l’embauche de ces personnes et sur les mesures d’adaptation requises en la matière. Ils gagnent même à faire appel à une aide extérieure à cet égard.

Pour commencer

Si vous ne savez pas par où commencer, il existe bon nombre de ressources et d’outils qui peuvent vous aider. Par exemple, Prêts, disponibles et capables (PDC) est une organisation nationale « créée pour accroître la participation au marché du travail des personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre autistique⁴. »

PDC est financé par le gouvernement fédéral en partenariat avec Inclusion Canada (anciennement l’Association canadienne pour l’intégration communautaire) et l’Alliance canadienne de l’autisme (anciennement l’Alliance canadienne des troubles du spectre de l’autisme) et leurs organismes membres. PDC peut prodiguer de l’aide en matière de formation, d’embauche et de soutien continu.

Le Milieu de travail inclusif est une initiative de PDC offrant de la formation, des ressources et des outils aux entreprises et aux agences d’emploi, de même qu’aux employés présentant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre autistique⁵.

Tenir compte de la neurodiversité

Il n'existe pas d'approche unique pour répondre aux besoins des personnes atteintes de neurodiversité. Chaque personne étant unique, les aménagements dont elle a besoin le sont également. Commencez par lui demander comment elle préfère que vous parliez de leur neurodiversité. Certaines préfèrent un langage axé sur la personne, p. ex., « une personne atteinte d’un TSA », alors que d’autres préfèrent une formulation centrée sur l’identité, comme « une personne autiste⁶ ».

Demandez-lui aussi quels aménagements vous pouvez lui offrir. Par exemple, si une personne autiste a une sensibilité sensorielle, elle peut demander un casque antibruit pour éviter les distractions et se sentir psychologiquement en sécurité. D’autres aménagements peuvent viser un plus large choix de ressources et d’outils, une révision du processus d’embauche et/ou d’intégration, l’adoption de politiques pour créer un environnement de travail plus inclusif ou la facilitation d’un cheminement de carrière mieux adapté grâce à des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement spécifiques.

Revoir le processus de recrutement

La recherche de talents neurodivers commence par l’élargissement du bassin de candidats. Cela signifie qu’il faut aller au-delà des écoles et des agences d’emploi traditionnelles et regarder du côté des organisations directement liées à la communauté neurodivergente.

Les personnes neurodivergentes peuvent traiter l’information différemment. Les descriptions de poste doivent donc être rédigées dans un langage simple, porter sur les compétences essentielles pour le poste et faire état de l’engagement du cabinet de courtage en faveur de la diversité et de l’inclusion. Les formulaires de demande d’emploi doivent comporter des questions courtes et simples et laisser aux candidats la possibilité d’ajouter des renseignements supplémentaires. Dans certains cas, un portfolio ou un échantillon de travail peut être mieux adapté qu’une description écrite de l’expérience⁷.

Les entretiens d’embauche doivent avoir lieu dans un endroit exempt de distractions et, dans la mesure du possible, il convient d’éviter les entretiens multiples au cours d’une même journée. Un candidat peut souhaiter se présenter à l’entretien avec un accompagnateur en emploi et il peut être plus approprié pour lui de démontrer sa capacité à effectuer des tâches professionnelles plutôt que de la décrire verbalement.

Apporter de petits changements

Souvent, il suffit de petits changements pour rendre les lieux de travail plus inclusifs et plus propices. Par exemple, les sensibilités sensorielles peuvent être prises en compte par des aménagements tels que des casques antibruit, un éclairage réglable, un espace de travail privé plutôt qu'ouvert, ou en prévoyant plusieurs courtes pauses pour gérer la surcharge sensorielle et émotionnelle.

Les dirigeants doivent communiquer clairement, donner des instructions à la fois oralement et par écrit, et fournir des rétroactions régulières et constructives. Le soutien des pairs ou de l'équipe, le mentorat, la formation aux aptitudes sociales et le coaching professionnel peuvent aider les employés neurodivergents à développer de meilleures aptitudes sociales et/ou professionnelles et à gravir les échelons de l'entreprise au même rythme que leurs collègues neurotypiques.

La mise en œuvre de bon nombre de ces aménagements nécessite très peu de ressources. En retour, les organisations bénéficieront de points de vue et d'approches diversifiés tout en se dotant d’employés offrant des compétences précieuses.

Sources

¹ Nicole Baumer, MD, MEd, and Julie French, MD. What is neurodiversity? (Harvard Health Publishing, 23 nov. 2021). https://www.health.harvard.edu/blog/what-is-neurodiversity-202111232645

² Neurodiversity is essential to every insurance team (Group for Autism, Insurance, Investment and Neurodiversity, consulté le 14 janvier 2024). https://www.gaintogether.org/what-we-do.html

³ Neurodiversity is essential to every insurance team (Group for Autism, Insurance, Investment and Neurodiversity, consulté le 14 janvier 2024). https://www.gaintogether.org/what-we-do.html

⁴ Qui nous sommes (Prêts, disponibles et capables, consulté le 14 janvier 2024). https://pretsdisponiblesetcapables.ca/a-propos/

⁵ Dernières ressources (Le milieu de travail inclusif, consulté le 14 janvier 2024). https://lemilieudetravailinclusif.ca/fr/accueil

⁶ Identity-First Language (Autistic Self Advocacy Network, consulté le 14 janvier 2024). https://autisticadvocacy.org/about-asan/identity-first-language/

⁷ Michael Leopold. How to Optimize Job Descriptions for Neurodivergent Job Seekers (SHRM, 23 mars 2023). https://www.shrm.org/topics-tools/news/inclusion-equity-diversity/how-to-optimize-job-descriptions-neurodivergent-job-seekers