La fierté au travail

Deux vice-présidents de Souveraine, soit Chad Hunter, vice-président aux technologies de l’information, et Matthew Campbell, vice-président aux finances, aux réclamations et à la stratégie, nous font part de leurs réflexions sur l’inclusivité dans les secteurs de l’assurance et de la technologie et de leur expérience au travail en tant que membres de la communauté LGBT2sQ+, et discutent de solutions que nous pouvons adopter pour favoriser l’inclusion.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les membres de la communauté LGBT2sQ+ au travail?

Chad : Malgré l’augmentation des programmes qui favorisent un milieu de travail diversifié et inclusif, la communauté LGBT2sQ+ continue à rencontrer des problèmes en matière de droits de la personne de plusieurs manières. Au cours de ma carrière, j’ai été témoin et victime d’insultes homophobes ou transphobes, de plaisanteries offensantes, de harcèlement et même d’avantages sociaux qui ne s’appliquaient qu’aux couples hétérosexuels. Je crois fermement que les gens préfèrent faire le bien plutôt que le mal dans ce monde, alors je reconnais que certains des défis peuvent découler d’un manque de compréhension ou d’un préjugé inconscient.

Matthew : Ce n’est pas toujours facile d’être soi-même au travail. Les gens font des suppositions et en tant que minorité non visible, une personne peut devoir faire son coming out plusieurs fois au travail. Cela nécessite beaucoup d’énergie mentale. Lorsque vient le temps des entrevues ou des promotions, tu te demandes toujours si l’autre changera d’avis s’il apprend que tu fais partie de la communauté LGBT2sQ+. Aussi, les politiques en milieu de travail ne reflètent pas toujours la diversité nécessaire pour soutenir la communauté LGBT2sQ+. Cette vision n’as pas été souvent prise en considération lors de la révision des politiques.

Quels changements positifs visant à mieux soutenir la communauté LGBT2sQ+ avez-vous vus dans le domaine de l’assurance ou de la technologie?

Chad : Lorsque j’ai fait mon coming out il y a 25 ans et que je considérais mon avenir dans le domaine des technologies de l’information, j’avoue que j’étais assez inquiet. En fait, j’ai quitté mon premier emploi en TI chez un grand fabricant automobile après environ quatre mois parce que j’étais traité assez différemment des autres et je sentais que cela allait nuire à ma carrière. Cependant, je pense que beaucoup de choses se sont améliorées dans les 25 dernières années. Dans le domaine de la technologie précisément, je suis plusieurs personnalités publiques et c’est génial de voir que beaucoup de ces personnes sont membres de cette communauté et affirment leur soutien. Tim Cook, le directeur général d’Apple, est l’exemple le plus évident, mais il y a d’autres personnes comme celles qui ont fondé PayPal, Sirius XM, Microsoft, IBM, et la liste est longue!

Matthew : Nous voyons maintenant des compagnies d’assurance déployer des efforts pour inclure la communauté LGBT2sQ+. Il reste du pain sur la planche si on se compare à d’autres secteurs, même par rapport au secteur bancaire. Cependant, des pas sont pris dans la bonne direction. Cela comprend la formulation des politiques, la révision des avantages sociaux pour inclure les familles diversifiées, la sensibilisation à la diversité et la présence de modèles membres de la communauté LGBT2sQ+ dans des postes de niveau supérieur. Certaines entreprises créent des groupes pour réunir les membres de la communauté.

Pouvez-vous nous dire comment cela vous touche personnellement?

Chad : Cela m’inspire énormément de voir de plus en plus de cadres LGBT2sQ+ partager leur histoire et leurs expériences avec confiance et conviction. Prêcher par l’exemple, adopter des comportements différents ou nouveaux, représenter des idées et des mesures diversifiées, tout cela me fait penser à un monde où toutes et tous sont vus et traités en égaux. Pour moi, être gai a été difficile et inconfortable par moment, mais cela m’a aussi donné la confiance d’être moi-même.

Matthew : Je suis fier de voir que le secteur de l’assurance accueille la diversité et l’inclusion comme un tout, et, en particulier, qu’il progresse dans l’inclusion de la communauté LGBT2sQ+. Cela permet aux gens de tous les niveaux d’être authentiques. En tant que cadre supérieur, j’en suis à un point dans ma carrière où je suis qui je suis et si cela pose problème à quelqu’un, je peux confronter cette personne. Cependant, selon son statut au sein d’une organisation, il peut être difficile de s’affirmer. C’est pour cela que je suis content que notre entreprise ait mis en place des mesures de sensibilisation et des mécanismes comme la stratégie sur la diversité et l’inclusion et son forum.

Les microagressions se définissent comme des offenses banales, verbales, comportementales ou environnementales intentionnelles ou non, qui transmettent des attitudes hostiles, discriminatoires ou négatives envers un groupe stigmatisé ou culturellement marginalisé. Pouvez-vous nous donner des exemples de microagressions que les membres de la communauté LGBT2sQ+ rencontrent quotidiennement et particulièrement au travail?

Chad : La personne victime de microagressions peut être mal à l’aise, sentir qu’elle n’a pas sa place, ou même qu’elle n’est pas en sécurité. Imaginez venir travailler tous les jours en sentant que vous n’êtes pas en sécurité ou pas à votre place. La microagression que j’ai le plus vue au travail est l’humour insensible et les suppositions stéréotypées fondées sur l’apparence ou le ton de voix d’une personne.

Matthew : Les microagressions au travail prennent souvent la forme de commentaires ponctuels ou de « blagues », souvent en lien avec les stéréotypes. En règle générale, les autres ne voient pas que ça peut être dérangeant. En tant que minorité non visible, on le perçoit comme une attaque, mais on ne peut rien faire pour y remédier. Cela se produit souvent dans une réunion ou dans un événement après le travail et la conversation se poursuit rapidement.

Comment traitons-nous cela en milieu de travail?

Chad : Plus d’éducation, poser des questions et parler de son expérience, comme on le fait présentement. Ce sont des exemples parfaits de la manière dont nous pouvons nous entraider et, avec le temps, changer nos comportements conscients ou inconscients. Comme plusieurs choses, ce n’est pas un interrupteur. C’est un long parcours qui exige de l’engagement, de l’éducation, de la pratique et du temps.

Par ailleurs, des programmes comme la stratégie sur la diversité et l’inclusion de Co operators et de Souveraine et un investissement dans l’importance de la diversité générale au sein de notre organisation nous permettront de devenir une organisation très performante.

Matthew : La stratégie sur la diversité et l’inclusion à l’échelle de l’entreprise est un parfait exemple de changement de ces comportements microagressifs. La sensibilisation est la première étape. C’est important que les gens parlent de leurs expériences et partagent des exemples. Même cette discussion est un pas dans la bonne direction. Parfois, les petites actions mettent en branle les plus grandes.

Que voudriez-vous que le personnel et les partenaires sachent pour faire preuve de davantage d’inclusivité?

Chad : La première question en est une de réflexion : Est-ce que l’inclusion me tient vraiment à cœur? Vous ne détenez peut-être pas toute la formation, tous les outils et toute la pratique, et c’est correct. Personne n’est parfait et personne n’a la science infuse, mais ensemble, nous pouvons accomplir de grandes choses. Sachez que vos mots et vos gestes comptent. Peu importe votre rang, votre titre ou votre statut, les mots comptent et ils peuvent s’avérer bénéfiques ou nuisibles. Enfin, faites preuve de courage. Les changements significatifs ne sont jamais faciles. Si vous voulez vraiment faire preuve d’inclusivité, cela va se voir dans votre manière de parler et de vous comporter. 

Matthew : Comme Chad l’a mentionné, la sensibilisation est la première étape. Informez-vous. Le sigle LGBT2sQ+ englobe plusieurs aspects de la communauté et il est important d’en comprendre les nuances. Impliquez-vous et démontrez du soutien. Écoutez, ayez conscience des microagressions et saisissez l’occasion d’éduquer les autres. Affirmez-vous et faites une différence.

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