Que veulent les dirigeantes? Une approche équitable en matière de DE&I

Dans le monde des affaires, les dirigeantes en font beaucoup. Depuis des décennies, des études montrent que les dirigeantes contribuent à accroître la productivité, à renforcer la collaboration, à inspirer le dévouement envers leur organisation et à améliorer l’équité¹. 

Malgré les progrès accomplis, il en reste encore beaucoup à faire pour atteindre la parité hommes-femmes dans les postes de direction de la plupart des entreprises canadiennes.  Les données de Statistique Canada révèlent que, toutes professions confondues, les hommes occupaient 64,6 % des postes de haute direction en 2022, contre 32,5 % pour les femmes.

Où se situent les sociétés de courtage par rapport à ces données? L’enquête réalisée par Canadian Underwriter en 2023 sur la diversité et l’inclusion, commanditée par Souveraine Assurance, a révélé que parmi la proportion de 81 % des entreprises comptant une certaine diversité au sein de leur haute direction, 63 % indiquent que les femmes y sont représentées. La plupart des courtiers (84 %) reconnaissent devoir tenir compte de la diversité pour réussir en affaires et on peut donc affirmer sans risquer de se tromper qu’ils continueront à soutenir la diversité des sexes.

Voilà pour les bonnes nouvelles. Le défi – et l'appel aux armes – ne se résume pas à augmenter la représentation des femmes, mais fait appel à une approche équitable en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I) pour que les dirigeantes demeurent en poste.

Dans le monde entier, les femmes ont de plus en plus d’attentes par rapport à leur travail et sont de plus en plus nombreuses à quitter leur employeur pour obtenir ce à quoi elles aspirent, selon le plus récent rapport Women in the Workplace² réalisé par McKinsey en partenariat avec LeanIn.Org. Pour illustrer l’ampleur du problème, le rapport indique que pour chaque femme cadre promue au niveau supérieur, deux dirigeantes choisissent de quitter leur entreprise.                                             

Bien que les motifs de ces départs puissent variés, certains des principaux facteurs sont liés à la DE&I. L’étude révèle que les dirigeantes sont 1,5 fois plus susceptibles que les hommes occupant un poste de même niveau d’avoir quitté un emploi précédent parce qu’elles aspiraient à travailler pour une entreprise plus engagée envers la DE&I. Cependant, par rapport aux hommes occupant des fonctions de même niveau, « les dirigeantes en font davantage pour favoriser le mieux-être des employés et la DE&I – un travail qui améliore considérablement la rétention et la satisfaction des employés, mais qui n’est pas officiellement récompensé dans la plupart des entreprises », indique le rapport.       

En fait, 40 % des dirigeantes indiquent que leur travail en matière de DE&I n’est pas du tout reconnu dans les évaluations de rendement. « Le fait d’investir du temps et de l’énergie dans un travail non reconnu risque de compromettre l’avancement des femmes. Cela signifie aussi que les dirigeantes sont plus sollicitées que les hommes occupant des fonctions semblables. » L’étude révèle que 42 % des femmes se déclarent épuisées, contre 31 % des hommes occupant des postes de même niveau.

Quelle est la voie à suivre?

De nombreux éléments contribuent à rendre un milieu de travail plus équitable – l’équité salariale est peut-être le facteur le plus évident, mais les entreprises devraient également s’efforcer de rendre leur travail de DE&I plus équitable.

Comme l’indique l’experte en carrières Kara Dennison dans Forbes, les femmes consacrent annuellement plus d’heures que les hommes à des tâches supplémentaires en dehors de leurs fonctions, y compris le travail lié à la DE&I³. « Combien de fois ces tâches supplémentaires font-elles l’objet de discussions et de reconnaissance dans le cadre du processus d’évaluation du rendement ou sont-elles confiées à des hommes?, soulève-t-elle. Les dirigeants doivent veiller à ce que les femmes au sein de leur milieu de travail soient dûment récompensées pour leur travail, voire déchargées d’une partie de celui-ci. Inculquez à votre personnel le réflexe de refuser les tâches injustement distribuées. »

McKinsey & Company fait ressortir l’impasse : lorsque les femmes consacrent du temps supplémentaire à siéger au sein de comités de DE&I ou à organiser des événements pour sensibiliser les autres au sexisme, au racisme ou à l'homophobie, elles ne font pas leur véritable travail et ne travaillent pas avec des accompagnateurs de carrière qui pourraient les aider à accéder à des postes de direction au sein de leur organisation⁴.

Maria McKay, qui travaille au développement de la clientèle chez McKinsey & Company, indique que les entreprises peuvent élaborer des programmes de DE&I prometteurs qui n’épuisent pas les personnes qu’ils visent à soutenir, qui créent un environnement inclusif pour tout le personnel et qui conduisent à un meilleur rendement financier et opérationnel. 

« Les tâches visant à aider les autres sont considérées, à tort, comme un travail de compassion et comme une chose que les femmes et les employés racisés font par passion, et non comme un élément essentiel de la mise en place d’un milieu de travail diversifié et inclusif, explique Mme McKay dans un récent article de McKinsey. Ces activités risquent de s’apparenter à des tâches ménagères supplémentaires effectuées par une poignée de personnes plutôt que d’être partagées entre toutes les personnes et tous les niveaux de l’organisation ⁵.

Son message aux organisations est qu’il faut faire mieux. Il faut absolument comprendre que le fait de s’attendre à ce que les femmes fassent du travail supplémentaire vient renforcer les stéréotypes entourant leurs capacités et leurs contributions, alors qu’on les évalue ensuite selon les mêmes paramètres que les hommes qui ne prennent pas part à ces tâches supplémentaires.              

Alors que les organisations continuent à cheminer sur leur parcours de DE&I (et c’est d’ailleurs ce que font les sociétés de courtage, puisque 85 % des courtiers indiquent que leur organisation a un plan de diversité), elles doivent veiller à ce que les femmes cessent d’assumer ce travail « invisible ». Si l’objectif de la DE&I est de donner à tout le monde des possibilités justes et égales, le travail en soi doit suivre les mêmes règles.

Sources 
¹ American Psychological Association, “Women leaders make work better: Here’s the science behind how to promote them,” 23 mars 2023 
² McKinsey & Company, “Women in the Workplace 2022,” 18 octobre, 2022 
³  Forbes, “Businesses Succeed With Women In Leadership: It’s Time To Make The Workplace More Equitable For Women,” 15 decembre 2022 
^4,5 McKinsey & Company, “Most companies are taking the wrong approach to DE&I – here’s how to get it right,” 14 avril 2023