Pourquoi les équipes de direction sont essentielles au succès de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail | Avec Jo

De plus en plus d’études mettent en évidence les nombreux avantages, pour les organisations, des stratégies de diversité et d’inclusion en milieu de travail. Non seulement la diversité et l’inclusion favorisent-elles une culture plus sécuritaire et plus positive, mais elles entraînent notamment des augmentations de revenus et une bonification des innovations, pour ne nommer que ces quelques bienfaits. Cependant, le simple fait d’accroître la diversité au sein d’une organisation ne se traduit pas nécessairement par ces avantages. La façon dont l’organisation utilise la diversité et responsabilise ses employés a un impact significatif sur sa réussite. Voilà pourquoi les dirigeants ont autant d’influence par rapport à la réussite des stratégies de diversité et d’inclusion en milieu de travail.

Dans le cadre de la plus récente enquête de Canadian Underwriter sur la diversité et l’inclusion, commanditée par Souveraine Assurance, 88 % des courtiers œuvrant au sein d’organisations dont l’équipe de direction n’est pas diversifiée ont déclaré avoir de la difficulté à favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif. Ce chiffre est significatif, par rapport à 33 % seulement des courtiers qui travaillent dans des organisations dont l’équipe de direction est diversifiée. Essentiellement, les données suggèrent que plus l’équipe de direction d’une organisation est diversifiée, plus il devient facile de créer un milieu de travail diversifié et inclusif. 

Il est évident que les équipes de direction ont une influence considérable sur l’importance accordée à la diversité et à l’inclusion au sein de l’organisation. S’agit-il d’un simple « programme », ou plutôt d’un véritable mode de vie pour l’organisation, intégré à sa culture?  

Dans cette séance de questions et réponses, Jo-Anne Yanuziello, v.-p. Marketing, RH et administration de l’entreprise chez Souveraine Assurance, nous fait part de son point de vue sur l’importance des équipes de leadership et de la culture d’entreprise en vue de faire des stratégies de diversité et d’inclusion des réussites durables. 

Pourquoi les équipes de leadership ont-elles autant d’influence sur la réussite des stratégies de diversité et d’inclusion en milieu de travail?

Le soutien de la direction générale est essentiel, car les dirigeants donnent le ton et influencent la culture de l’ensemble de l’organisation. Nous devons absolument prendre un engagement visible, donner l’exemple et créer un milieu de travail inclusif où les gens se sentiront écoutés, ce qui aura un effet d’entraînement à l’échelle de l’organisation. Les dirigeants ont également beaucoup d’influence. Nous établissons les priorités et habilitons nos équipes. Voilà deux aspects essentiels de la création d’une culture qui adopte et célèbre la diversité et l’inclusion.    

Notre influence ne saurait être négligée, alors il importe également que nous dirigions avec humilité. Nous avons tous des éléments à apprendre et à perfectionner et les dirigeants ne font pas exception à cet égard. Lorsque nous sommes capables d’admettre nos préjugés, de faire preuve d’empathie, de laisser voir notre vulnérabilité à nos équipes et d’adopter une attitude axée sur l’apprentissage, cela permet aux autres d’adopter les mêmes comportements. Ultimement, cela contribue à favoriser une culture d’inclusion et d’acceptation. 

Il est également important de reconnaître la diversité et l’inclusion en tant que parcours. On ne peut actionner aucun interrupteur pour concrétiser une stratégie de diversité et d’inclusion en six mois ou en un an. Les dirigeants peuvent influencer la culture, mais ils ne peuvent la changer du jour au lendemain à eux seuls. Pour favoriser la réussite d’une stratégie de diversité et d’inclusion, il faut l’inscrire dans une perspective à long terme. Elle fait partie d’un parcours pluriannuel lié au plan d’affaires stratégique.   

Si la diversité et l’inclusion constituent un parcours, quel en est le point de départ et comment les dirigeants peuvent-ils en tracer la voie?

Il est important d’avoir une base solide pour commencer. Or, selon moi, cette base est une culture fondée sur des valeurs, qui favorise l’établissement de principes directeurs pour la prise de décisions, les actions et les comportements pour tous les employés. Il s’agit, en outre, de soutenir un milieu de travail sain, notamment en assurant la sécurité psychologique de chacune et de chacun, c’est-à-dire la conviction que l’on peut s’exprimer et partager librement sans craindre de conséquences négatives.                                     

Le fait de comprendre pourquoi une stratégie de diversité et d’inclusion est importante, quels en sont les avantages et ce qu’une organisation aspire à réaliser est un autre volet de la réussite. La diversité et l’inclusion doivent être intégrées dans tout, à commencer par la stratégie organisationnelle. Il s’agit d’un objectif organisationnel, alors il faut y consacrer les ressources appropriées. Comme pour toute autre stratégie organisationnelle, les dirigeants doivent regarder comment ils gèrent la diversité et l’inclusion en termes d’investissement, de mesure des progrès, de célébration des réussites et d’ajustement en cours de route. 

Enfin, l’intégration est primordiale. Une stratégie de diversité et d’inclusion ne peut pas vivre en un seul endroit ou être divisée en petites équipes. Pour être vraiment efficace, la stratégie de diversité et d’inclusion doit être intégrée à tout : aux programmes, aux politiques, aux communications, à la formation, au processus de recrutement, etc. Elle doit faire partie intégrante de ce que l’on fait et de notre façon de travailler.

Pourquoi est-il important de retrouver une dimension de diversité au sein même des équipes de direction?

La diversité dans une équipe de direction favorise la diversité des réflexions, des perspectives et des expériences. Ces éléments fondamentaux ne font pas que favoriser une meilleure prise de décisions au sein de l’organisation. Ils contribuent également à la qualité et à la richesse de ses programmes et de ses politiques en matière de diversité et d’inclusion. Lorsqu’on a un groupe de dirigeants diversifié ayant des perspectives et des expériences différentes, on élargit ainsi notre prisme pour favoriser une plus grande innovation et une meilleure créativité.   

Une équipe de direction diversifiée permet également aux employés de s'identifier à leurs dirigeants, leur démontre qu'il y a une place pour eux à long terme au sein de l'organisation, et valide leurs attributs uniques en tant que forces précieuses. En tant que dirigeants, lorsque nous nous donnons à fond au travail chaque jour, nous donnons l'exemple aux employés. Une équipe de direction diversifiée peut être un catalyseur puissant qui permet aux employés d'être eux-mêmes, de partager librement et de bénéficier de la sécurité psychologique dont j'ai parlé plus haut. 

Comment les dirigeants peuvent-ils susciter la participation des employés aux efforts de diversité et d’inclusion de l’organisation?

Dans la plupart des organisations, il y a des personnes qui se passionnent véritablement pour la diversité et l’inclusion. On peut inviter ces personnes à s’investir activement dans l’élaboration de stratégies de diversité et d’inclusion et à nous transmettre continuellement leurs idées et leurs commentaires. Les employés peuvent aussi être invités à relater leur propre histoire et à participer à des activités liées à la diversité et à l’inclusion, comme des tables rondes, des possibilités de formation, des assemblées générales, des clubs de lecture et des portails de conversation en ligne. Il faut que l’on demande aux gens de quelle façon ils souhaitent s’investir et ce qu’ils ont envie de créer ou de déployer.

Pour favoriser continuellement la participation et l’engagement des employés, il est important de les amener à comprendre que c’est tout à fait acceptable d’évoluer au fil de ce travail. Personne n’a toutes les réponses et les pratiques exemplaires en matière de diversité et d’inclusion continuent à évoluer. C’est pour cette raison que lorsque nous, en tant que dirigeants, exprimons ce que nous apprenons et comment nous évoluons, nous favorisons la mise en place d’un milieu sécuritaire pour permettre aux autres de réaliser leurs propres explorations et leurs propres apprentissages.